Plat als een Pannenkoek versus de Eiffeltoren: Een Introductie

Stelt u zich eens voor: een Nederlandse manager, vol van het ‘poldermodel’-gedachtegoed, stapt een kantoor in Lyon binnen. Zijn missie? Een nieuwe Franse vestiging opzetten met dezelfde open, directe en platte organisatiestructuur die in Nederland zo succesvol is. Hij moedigt iedereen aan om ideeën te spuien, de directiekamerdeur staat altijd open en hij spreekt de CEO aan met zijn voornaam. Drie maanden later heerst er vooral verwarring, frustratie en een ongemakkelijke stilte. De Franse medewerkers lijken passief, de besluitvorming stagneert en de Nederlandse manager begrijpt er niets van. Wat gaat er mis?

Dit scenario is geen uitzondering. Het is de klassieke botsing tussen twee fundamenteel verschillende visies op organisatie en leiderschap. De Nederlandse hang naar gelijkheid en consensus botst frontaal met de diepgewortelde Franse hiërarchische structuur. Voor Nederlandse bedrijven die succesvol willen zijn in Frankrijk, is het begrijpen van deze onzichtbare spelregels geen luxe, maar een absolute noodzaak. In deze gids duiken we diep in de Franse zakelijke hiërarchie, analyseren we de valkuilen aan de hand van een concrete casus en bieden we u de handvatten om deze culturele code te kraken.

De Nederlandse Platte Structuur: Efficiëntie door Gelijkheid

In Nederland zijn we trots op onze platte organisaties. We zien het als een teken van moderniteit en efficiëntie. De lijnen zijn kort, de communicatie is direct en ieders inbreng wordt, in theorie, even zwaar gewogen. Dit model is een direct product van onze poldercultuur, waar overleg en consensus centraal staan.

Kenmerken van de Nederlandse Aanpak

De Nederlandse werkplek wordt gekenmerkt door een aantal zaken die wij als vanzelfsprekend beschouwen. Denk aan de ‘open-deur-policy’, het gemak waarmee je een manager of zelfs directeur aanspreekt, en het gebruik van voornamen ongeacht de functie. Vergaderingen zijn vaak bedoeld als brainstormsessies waar iedereen, van junior medewerker tot senior manager, wordt aangemoedigd om zijn of haar mening te geven. Beslissingen worden idealiter genomen op basis van een breed draagvlak. De manager is meer een coach of facilitator dan een autoritaire baas.

De Franse Perceptie: Chaos, Disrespect en een Gebrek aan Leiderschap

Wanneer deze Nederlandse aanpak zonder aanpassing in een Franse context wordt geïntroduceerd, leidt dit tot onbegrip. Een Franse professional, gewend aan een duidelijke structuur en formele omgangsvormen, kan de Nederlandse directheid interpreteren als onbeschoft. Het aanmoedigen van iedereen om de baas tegen te spreken kan worden gezien als het ondermijnen van autoriteit. Een manager die constant om input vraagt en beslissingen probeert te baseren op consensus, kan overkomen als besluiteloos en zwak. In hun ogen creëert de platte structuur geen efficiëntie, maar chaos. Ze missen een duidelijke ‘chef’ die de lijnen uitzet en de verantwoordelijkheid neemt.

De Franse Hiërarchische Piramide: Respect, Autoriteit en Duidelijkheid

De Franse organisatie is traditioneel opgebouwd als een piramide. Aan de top staat de ‘patron’ of ‘dirigeant’, en elke laag daaronder heeft een duidelijke, afgebakende verantwoordelijkheid. Deze structuur is niet alleen organisatorisch, maar ook diep cultureel en sociaal verankerd. Het biedt duidelijkheid, orde en een helder carrièrepad.

De cruciale rol van de ‘Patron’ (de Baas)

In Frankrijk is de baas de baas. Hij of zij is de visionair, de strateeg en bovenal de uiteindelijke beslisser. De autoriteit van een manager (‘le N+1’, letterlijk ‘de niveau+1’) is absoluut binnen zijn of haar domein. Medewerkers verwachten duidelijke instructies en richtlijnen van bovenaf. Hun taak is om deze instructies zo goed mogelijk uit te voeren. Dit betekent niet dat er geen initiatief wordt gewaardeerd, maar het wordt verwacht binnen de kaders die door de leidinggevende zijn gesteld. De verantwoordelijkheid voor het succes of falen van een beslissing ligt primair bij de manager, niet bij het team.

Formele Communicatiekanalen: De Onzichtbare Lijnen

Een van de grootste valkuilen voor Nederlanders is het negeren van de formele communicatielijnen. In Frankrijk is het ‘not done’ om je directe leidinggevende (je N+1) over te slaan en direct naar diens baas (de N+2) te stappen. Dit wordt gezien als een motie van wantrouwen tegenover je eigen manager en kan de relatie ernstig beschadigen. Informatie en verzoeken horen de hiërarchische ladder te volgen, zowel omhoog als omlaag. Wil je iets gedaan krijgen van een andere afdeling? Dan benader je niet zomaar een medewerker daar, maar verloopt de communicatie via je eigen manager, die vervolgens contact opneemt met zijn of haar evenknie op die andere afdeling.

Symbolen van Status: Meer dan Alleen een Titel

In de Franse zakencultuur zijn titels en andere statussymbolen van groot belang. Ze reflecteren niet alleen iemands positie, maar ook diens ervaring, opleiding (vaak van een prestigieuze ‘Grande École’) en autoriteit. Het gebruik van ‘vous’ (u) in plaats van ’tu’ (jij) is de standaard in een professionele setting, zeker tegenover hogergeplaatsten of nieuwe contacten. Een groter kantoor, een gereserveerde parkeerplaats of een bepaalde functietitel op een visitekaartje zijn geen trivialiteiten; het zijn belangrijke indicatoren van iemands plek in de piramide en het respect dat daarmee gepaard gaat.

Case Study: De Frictie bij ‘Hollandse Handelsonderneming B.V.’ in Lyon

Laten we het concreet maken met de casus van ‘Hollandse Handelsonderneming B.V.’ (HHB), een succesvol Nederlands MKB-bedrijf in technische componenten. HHB besluit een verkoopkantoor in Lyon te openen om de Franse markt te veroveren. Pieter, een ervaren en enthousiaste salesmanager uit Nederland, krijgt de leiding.

Pieter arriveert in Lyon met een duidelijk plan: hij wil de succesvolle, open en dynamische cultuur van het Nederlandse hoofdkantoor kopiëren. Hij stelt een team samen van vijf Franse sales- en supportmedewerkers en huurt een modern, open kantoorpand. Vanaf dag één implementeert hij zijn Nederlandse managementstijl. Hij organiseert wekelijkse brainstormsessies waarin hij iedereen, ongeacht functie, vraagt om ongezouten feedback op zijn strategie. Hij vertelt het team dat ‘zijn deur altijd openstaat’ en dat ze hem altijd direct kunnen aanspreken, ook als ze het oneens zijn met een beslissing. Hij probeert een vriendschappelijke sfeer te creëren door al snel over te stappen op ’tu’ en iedereen bij de voornaam te noemen.

Na een paar maanden merkt Pieter dat de resultaten achterblijven. De sfeer op kantoor is gespannen. Tijdens de brainstormsessies blijft het ijzingwekkend stil; de medewerkers kijken hem vragend aan en geven alleen sociaal wenselijke antwoorden. Niemand maakt gebruik van zijn ‘open deur’. Verzoeken en vragen worden via omslachtige e-mails gestuurd in plaats van direct besproken. Pieter raakt gefrustreerd. ‘Ze nemen geen enkel initiatief!’ klaagt hij tegen het hoofdkantoor. ‘Het lijkt wel alsof ze wachten tot ik alles voorkauw.’

Ondertussen, bij de koffieautomaat, klinkt een ander geluid. De Franse medewerkers vinden Pieter sympathiek, maar een zwakke leider. ‘Hij weet niet wat hij wil,’ fluistert een senior verkoper. ‘Hij vraagt ons wat we moeten doen, maar dat is zíjn taak als directeur.’ Het feit dat hij geen eigen, afgesloten kantoor heeft, wordt gezien als een teken dat hij niet belangrijk is. Zijn directe, informele stijl wordt als onprofessioneel ervaren. Het team voelt zich ongemakkelijk bij de eis om openlijk kritiek te geven in een groep, omdat dit in hun cultuur neerkomt op gezichtsverlies voor de manager. Ze wachten op duidelijke, concrete opdrachten en een heldere hiërarchische lijn, maar die komen niet.

De botsing is compleet. Pieter’s poging tot het creëren van een platte, open cultuur heeft in de Franse context geleid tot een perceptie van stuurloosheid, onduidelijkheid en een gebrek aan professioneel respect.

De Brug Bouwen: 5 Actionable Tips voor Nederlandse Ondernemers

Hoe had Pieter dit kunnen voorkomen? Het antwoord ligt niet in het opgeven van de eigen identiteit, maar in het bouwen van een brug door de Franse code te begrijpen en respecteren. Hier zijn vijf concrete tips:

Tip 1: Identificeer en Respecteer de Beslisser (de ‘N+1’)

Voordat u een verzoek doet of een idee pitcht, zoek uit wie de formele beslisser is. In Frankrijk is dit bijna altijd de directe leidinggevende, de N+1. Richt uw communicatie primair tot deze persoon. Zelfs als u een goede relatie heeft met de ‘grote baas’, is het essentieel om de formele weg te bewandelen. Door uw directe contactpersoon te respecteren, toont u begrip van de structuur en bouwt u vertrouwen op.

Tip 2: Pas uw Communicatiestijl aan: Formeel en Gestructureerd

Begin altijd met ‘vous’. Wees formeel in uw e-mails en vergaderingen. Zorg voor een duidelijke agenda en een heldere structuur. Nederlanders neigen ernaar om direct ter zake te komen, maar in Frankrijk is een korte, formele introductie en het opbouwen van een relatie belangrijk. Wees indirecter in uw feedback; verpak kritiek constructief en geef deze bij voorkeur één-op-één, niet in een groepssetting.

Tip 3: Gebruik de Hiërarchie in uw Voordeel

Als u eenmaal begrijpt hoe de piramide werkt, kunt u deze strategisch inzetten. Als u een belangrijk project wilt lanceren, is het niet genoeg om de werkvloer te overtuigen. U moet de steun krijgen van de top. Bereid een gedegen, goed onderbouwd dossier voor (‘un dossier solide’) en presenteer dit aan de juiste manager. Als u de steun van de ‘patron’ heeft, zal de rest van de organisatie veel sneller volgen. Een top-down beslissing heeft in Frankrijk veel meer gewicht dan een bottom-up initiatief.

Tip 4: Begrijp de Waarde van Titels en Formaliteiten

Neem titels en functies serieus. Spreek mensen aan met hun titel (Monsieur le Directeur, Madame la Présidente) totdat zij anders aangeven. Zorg dat uw eigen visitekaartje uw functie duidelijk en correct weergeeft. Deze formaliteiten zijn geen poppenkast; het zijn signalen van respect en professionaliteit die deuren kunnen openen.

Tip 5: Wees Geduldig: Besluitvorming is een Top-Down Proces

In Nederland kan een beslissing snel worden genomen na een korte meeting. In Frankrijk doorloopt een belangrijk besluit vaak meerdere hiërarchische lagen. Het wordt voorbereid op een lager niveau, geanalyseerd door het middenkader en uiteindelijk goedgekeurd aan de top. Dit proces kost tijd. Toon begrip voor deze zorgvuldigheid en vermijd het om druk uit te oefenen voor een snelle beslissing. Dit wordt gezien als ongeduldig en onprofessioneel.

Conclusie: Hiërarchie is geen Hinderpaal, maar een Handleiding

De Franse zakelijke hiërarchie kan voor Nederlanders op het eerste gezicht rigide en ouderwets lijken. Maar het is een misvatting om het te zien als een obstakel. Zie het eerder als een duidelijke handleiding voor hoe de organisatie werkt, hoe beslissingen worden genomen en hoe respect wordt getoond. Het biedt voorspelbaarheid en duidelijkheid, waarden die in elke zakelijke relatie van belang zijn.

Voor de Nederlandse ondernemer zoals Pieter uit onze casus, is de sleutel tot succes niet het afdwingen van een poldermodel in Parijs of Lyon. De sleutel is adaptatie. Door de Franse hiërarchische structuur te begrijpen, te respecteren en strategisch te gebruiken, kunt u misverstanden voorkomen, sterke relaties opbouwen en uiteindelijk veel effectiever opereren op de Franse markt. Het bouwen van die brug tussen de platte pannenkoek en de Eiffeltoren is de investering dubbel en dwars waard.